{"id":7285,"date":"2010-09-30T00:00:00","date_gmt":"2010-09-30T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/relofirm.com\/panama_labor_law\/"},"modified":"2020-01-22T11:15:22","modified_gmt":"2020-01-22T16:15:22","slug":"les-lois-des-travaux-de-panama","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.relofirm.com\/fr\/les-lois-des-travaux-de-panama\/","title":{"rendered":"Les Lois des Travaux de Panam\u00e1"},"content":{"rendered":"<div class=\"menu-business-fr-container\"><ul id=\"menu-business-fr\" class=\"menu\"><li id=\"menu-item-7639\" class=\"menu-item menu-item-type-post_type menu-item-object-page menu-item-has-children menu-item-7639\"><a href=\"https:\/\/www.relofirm.com\/fr\/information-pour-daffaires-au-panama\/\">Information pour d&rsquo;Affaires au Panama<\/a>\n<ul class=\"sub-menu\">\n\t<li id=\"menu-item-7375\" class=\"menu-item menu-item-type-post_type menu-item-object-page menu-item-7375\"><a href=\"https:\/\/www.relofirm.com\/fr\/les-lois-des-travaux-de-panama\/\">Les Lois des Travaux de Panam\u00e1<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li id=\"menu-item-7374\" class=\"menu-item menu-item-type-post_type menu-item-object-page menu-item-7374\"><a href=\"https:\/\/www.relofirm.com\/fr\/information-pour-daffaires-au-panama\/\">Information pour d&rsquo;Affaires au Panama<\/a><\/li>\n<\/ul><\/div>\n<hr \/>\n<p><strong>Q: Est-il l\u00e9gal de n\u00e9gocier librement les conditions de travail avec mes collaborateurs?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Oui.  Il est l\u00e9gal pour vous de n\u00e9gocier les conditions de travail sp\u00e9cifiques avec vos employ\u00e9s, cependant, il ya des limites \u00e9tablies par le Panam\u00e9en Constitution, les lois du travail, et par-lois, en ce qui concerne les conventions collectives.  En outre, il peut y avoir du travail par le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l&rsquo;entreprise, qui doit \u00eatre respect\u00e9.  L&#8217;employ\u00e9 ou le consentement de la convention collective est n\u00e9cessaire pour modifier la pr\u00e9alablement convenu des conditions de travail aussi longtemps que pas de droits l\u00e9gaux sont annul\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Q: Dans quelles circonstances sont les conventions collectives doivent \u00eatre \u00e9crit? Les accords verbaux du travail juridiquement valable?<\/strong><\/p>\n<p><strong>A:<\/strong> contrats de travail doit toujours \u00eatre \u00e9crit avec 3 copies (1 copie pour chaque partie et une copie pour le Minist\u00e8re du Travail).  Les seules exceptions \u00e0 cela, par la loi, dans les activit\u00e9s suivantes: activit\u00e9s agricoles, les services domestiques (m\u00e9nage ou \u00e0 la maison des services de nettoyage), al\u00e9atoire (occasionnel) des services du travail n&rsquo;exc\u00e9dant pas trois mois, les services de travail sp\u00e9cifique ne d\u00e9passant pas un montant de 200 $ US, services du travail et dans les districts (ou cantons) avec moins de 1500 habitants (sauf dans les cas o\u00f9 la valeur de service du travail est plus de US $ 5000, ou dans les cas o\u00f9 l&#8217;employeur exige r\u00e9guli\u00e8rement plus de 10 salari\u00e9s).  En tant qu&#8217;employeur, il est crucial que vous compreniez que sans un contrat de travail \u00e9crit, tous les faits et circonstances all\u00e9gu\u00e9es par le salari\u00e9 (par exemple, en ce qui concerne des dispositions imp\u00e9ratives qui ont d\u00fb \u00eatre exprim\u00e9s dans le contrat de travail), sont pr\u00e9sum\u00e9s.  Toutefois, vous aurez certainement la possibilit\u00e9 de d\u00e9poser une preuve par laquelle vous d\u00e9montrer que les all\u00e9gations du salari\u00e9 ne sont pas vraies.  N\u00e9anmoins, il n&rsquo;est pas toujours facile pour l&#8217;employeur de produire une telle preuve dans ce cas, ces all\u00e9gations pr\u00e9sent\u00e9es par l&#8217;employ\u00e9 doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme vraie encontre de vos int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles sont les restrictions \u00e0 l&#8217;embauche d&rsquo;un \u00e9tranger (non-panam\u00e9en) individuels pour travailler comme un employ\u00e9 de mon entreprise?<\/strong><\/p>\n<p>A: Les lois panam\u00e9ennes \u00e9tablir que seulement 10% des entreprises une main-d&rsquo;\u0153uvre peuvent \u00eatre \u00e9trangers (non-panam\u00e9en).  Par cons\u00e9quent, pour embaucher un \u00e9tranger (non-panam\u00e9en) salari\u00e9, vous \u00eates tenus d&rsquo;obtenir un permis de travail d\u00e9livr\u00e9 par le minist\u00e8re du Travail.  La loi \u00e9tablit que 90% des employ\u00e9s doivent \u00eatre des citoyens panam\u00e9ens ou d&rsquo;une personne \u00e9trang\u00e8re mari\u00e9e \u00e0 un des individus panam\u00e9ennes ou \u00e9trang\u00e8res qui ont r\u00e9sid\u00e9 dans le pays pendant dix ans ou plus.  Cependant, il ya des exceptions \u00e0 la r\u00e8gle des 10%.  Par exemple, dans des circonstances o\u00f9 la soci\u00e9t\u00e9 exige un personnel sp\u00e9cialis\u00e9 qui n&rsquo;est pas facilement disponible dans le march\u00e9 du travail au Panama, il est permis d&#8217;embaucher du personnel technique ou sp\u00e9cialis\u00e9 n&rsquo;exc\u00e9dant pas 15% de tous les employ\u00e9s de l&rsquo;entreprise.  En outre, sous certaines conditions, le minist\u00e8re du Travail peut autoriser un pourcentage plus \u00e9lev\u00e9 de techniques et sp\u00e9cialis\u00e9s employ\u00e9s \u00e9trangers (non-panam\u00e9en).  Soci\u00e9t\u00e9s panam\u00e9ennes moins de 10 salari\u00e9s sont autoris\u00e9s \u00e0 avoir au moins 1 salari\u00e9 \u00e9tranger (non-panam\u00e9en).  S&rsquo;il vous pla\u00eet noter que ces pourcentages mentionn\u00e9s dans ce document ne comprennent pas les employ\u00e9s des fonctions de responsabilit\u00e9 dans des soci\u00e9t\u00e9s dont l&rsquo;objet social consiste exclusivement \u00e0 traiter et de g\u00e9rer, de Panama, les transactions qui seront parfait, complet ou le rendement de leurs effets juridiques \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger (en dehors du Panama), avec le l&rsquo;autorisation pr\u00e9alable du minist\u00e8re du Travail.<\/p>\n<p><strong>Q: Suis-je autoris\u00e9 \u00e0 modifier mes conditions de travail des employ\u00e9s sans le consentement des employ\u00e9s?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur ne peut modifier une convention collective de travail des employ\u00e9s sans le consentement de l&#8217;employ\u00e9.  Dans des affaires ant\u00e9rieures, bas\u00e9es sur les questions de mobilit\u00e9 fonctionnelle, les employeurs ont modifi\u00e9 les fonctions de l&#8217;employ\u00e9.  Ces cas sont principalement fond\u00e9es sur les n\u00e9cessit\u00e9s d&rsquo;organisation des employeurs, ou \u00e0 la production, en raison de l&rsquo;\u00e9volution du march\u00e9, ou en raison d&rsquo;innovations techniques.  De plus, cela se voit dans les cas pr\u00e9vus dans un accord de n\u00e9gociation collective, ou dans des situations qui sont convenues avec le syndicat.  S&rsquo;il vous pla\u00eet noter que ces modifications sont soumises \u00e0 des limitations suivantes:<\/p>\n<p>1) les modifications doivent \u00eatre en conformit\u00e9 avec la position, y compris la cat\u00e9gorie, les aptitudes, les capacit\u00e9s, la formation et l&rsquo;exp\u00e9rience de l&#8217;employ\u00e9;<\/p>\n<p>2) les modifications ne peuvent pas entra\u00eener une diminution de salaire ou de paiement;<\/p>\n<p>3) les modifications ne peuvent pas affecter la dignit\u00e9 ou le respect de soi de l&#8217;employ\u00e9;<\/p>\n<p>4) les modifications ne peuvent pas conduire \u00e0 un risque plus \u00e9lev\u00e9 dans les devoirs de l&#8217;employ\u00e9;<\/p>\n<p>5) la modification des droits des employ\u00e9s ne peuvent pas causer des interf\u00e9rences avec l&rsquo;ex\u00e9cution de toute autre position, au sein du syndicat, et<\/p>\n<p>6) les modifications ne peuvent pas affecter les privil\u00e8ges de maternit\u00e9 ou des droits de la femme salari\u00e9e.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-il l\u00e9gal de prolonger un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi pr\u00e9voit que vous ne pouvez pas \u00e9tendre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, m\u00eame avec le consentement de vos employ\u00e9s, car, autrement, il serait consid\u00e9r\u00e9 comme un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.  Lorsque les fonctions des employ\u00e9s n\u00e9cessitent une formation technique sp\u00e9ciale et que l&#8217;employeur supporte les frais (totale ou partielle) de cette formation, alors le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut avoir autant que deux extensions.  D&rsquo;autre part, la poursuite des accords de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, en g\u00e9n\u00e9ral, ne sont pas possibles.  S&rsquo;il vous pla\u00eet noter qu&rsquo;il existe quelques exceptions \u00e0 la poursuite des accords de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans les faire convertir en contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.  Ces exceptions s&rsquo;appliquent sp\u00e9cifiquement \u00e0 l&rsquo;Export Processing Zones durant les trois premi\u00e8res ann\u00e9es de la relation de travail ainsi que pour l&rsquo;entreprise de construction.  Par exemple: en cas de postes permanents n\u00e9cessaires pour d\u00e9velopper une nouvelle activit\u00e9 (l&rsquo;activit\u00e9 peut \u00eatre pour un maximum de 2 ans).<\/p>\n<p><strong>Q: Comment faire un contrat de travail et une convention de services professionnels diff\u00e8rent-ils? Comment les droits de mon employeur et les obligations varient dans chaque cas? Suis-je autoris\u00e9 \u00e0 d\u00e9cider quel type d&rsquo;accord est le meilleur pour mon entreprise?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Dans <strong>un<\/strong> travail (emploi) accord, la personne fournit des services personnels sous la subordination juridique d&rsquo;un autre individu ou \u00e0 une entreprise.  Les ouvriers (employ\u00e9s) des services sont rendus en devenant partie et \u00e9tant sous l&rsquo;autorit\u00e9 et la tutelle d&rsquo;une soci\u00e9t\u00e9 d&rsquo;une mani\u00e8re que l&#8217;employeur est en droit d&rsquo;exercer l&rsquo;autorit\u00e9 et les pouvoirs de direction.  L&rsquo;ouvrier (employ\u00e9) doit respecter un horaire quotidien et d&rsquo;ex\u00e9cuter les services \u00e0 un endroit donn\u00e9.  Ouvriers (les employ\u00e9s) peuvent \u00eatre soumis \u00e0 des sanctions par l&#8217;employeur dans le cas o\u00f9 l&#8217;employ\u00e9 n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 d\u00fbment respecter les t\u00e2ches assign\u00e9es.  Dans les accords de services professionnels, ces services sont rendus ind\u00e9pendamment sans soumission \u00e0 la direction et l&rsquo;autorit\u00e9 de l&rsquo;entreprise.  Les services individuels qu&rsquo;au sein d&rsquo;un travail (salari\u00e9) relation est mieux prot\u00e9g\u00e9 que la personne embauch\u00e9e pour des services professionnels puisque, dans ce cas, tout d\u00e9pend de ce qui \u00e9tait convenu dans le contrat de services professionnels, et les avantages du droit du travail ne s&rsquo;applique pas, ni ne les avantages du syst\u00e8me de s\u00e9curit\u00e9 sociale.  Vous ne pouvez pas choisir librement quelle option vous convient le mieux, car, si vous souhaitez embaucher un salari\u00e9 sous votre direction et l&rsquo;autorit\u00e9, puis l&rsquo;ex\u00e9cution d&rsquo;un contrat de travail est obligatoire.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-il l\u00e9gal pour moi de la force \u00e0 mes employ\u00e9s de travailler des heures suppl\u00e9mentaires? Quel est le maximum autoris\u00e9 pour travailler des heures suppl\u00e9mentaires? et, suis-je autoris\u00e9 \u00e0 compenser les heures suppl\u00e9mentaires avec le temps d&rsquo;arr\u00eat au lieu d&rsquo;un salaire plus \u00e9lev\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur ne peut exiger des employ\u00e9s \u00e0 travailler des heures suppl\u00e9mentaires, sauf dans les cas suivants;<\/p>\n<p>&#8211; Les entreprises qui exportent toute leur production. <br \/>\n\t&#8211; Les travailleurs agricoles. <br \/>\n\t&#8211; Aide \u00e0 domicile pendant les vacances et le deuil national. <br \/>\n\t&#8211; En cas d&rsquo;incendie ou de risque imminent qui pose un danger pour la vie des individus, l&rsquo;existence de l&rsquo;entreprise ou le lieu de travail ou le travail effectu\u00e9. <br \/>\n\t&#8211; Dans ces \u00e9v\u00e9nements impliquant une convention collective aussi longtemps que l&#8217;employ\u00e9 s&rsquo;engage \u00e9galement \u00e0 l&#8217;embauche individuelle. <br \/>\n\t&#8211; Dans les travaux effectu\u00e9s dans la zone \u00e9conomique sp\u00e9ciale Panama-Pacifique, le num\u00e9ro 41 de la loi de l&rsquo;ann\u00e9e 2004, exige des heures suppl\u00e9mentaires lorsque le remplacement de l&#8217;employ\u00e9 n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 faite.<\/p>\n<p>La loi ne permet pas aux employeurs de compenser les heures suppl\u00e9mentaires avec le temps d&rsquo;arr\u00eat, sauf dans le cas d&#8217;embarcations de p\u00eache et les activit\u00e9s de navigation c\u00f4ti\u00e8re, o\u00f9 la nature du travail l&rsquo;exige.<\/p>\n<p>La loi autorise jusqu&rsquo;\u00e0 3 heures suppl\u00e9mentaires par jour et un maximum de 9 heures par semaine.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-ce la loi permet \u00e0 l&#8217;employeur de d\u00e9finir ce qu&rsquo;est semaine les employ\u00e9s peuvent prendre leur jour de cong\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p>R: La loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur et l&#8217;employ\u00e9 peut choisir le jour de repos hebdomadaire, soit comme un fixe, pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9e jour de la semaine, ou de fa\u00e7on tournante.  Toutefois, la loi \u00e9tablit \u00e9galement que le jour de repos hebdomadaire doit \u00eatre le dimanche, sauf dans les activit\u00e9s suivantes:<\/p>\n<p>&#8211; Les centres publics de services, <br \/>\n\t&#8211; Les activit\u00e9s agricoles et d&rsquo;\u00e9levage, <br \/>\n\t&#8211; Les pharmacies, <br \/>\n\t&#8211; H\u00f4tels, <br \/>\n\t&#8211; Les restaurants, <br \/>\n\t&#8211; Des lieux de boissons gazeuses, <br \/>\n\t&#8211; Les entreprises publiques d&rsquo;attraction ou de tourisme, <br \/>\n\t&#8211; Les \u00e9piceries, <br \/>\n\t&#8211; Les installations commerciales dans des endroits ou des petites villes que compte tenu de leur acte que l&#8217;emplacement des centres de services aux zones agricoles, et ceux qui, \u00e9tant donn\u00e9 leur nature, de l&rsquo;interruption des travaux pendant ces jours peut causer un pr\u00e9judice grave aux int\u00e9r\u00eats de la sant\u00e9 publique ou \u00e0 l&rsquo;\u00e9conomie nationale, qui doit \u00eatre pr\u00e9alablement autoris\u00e9e par la Direction du Travail g\u00e9n\u00e9raux ou r\u00e9gionaux, <br \/>\n\t&#8211; Zones franches d&rsquo;exportation.<\/p>\n<p>En dehors des cas ci-dessus, le jour de repos hebdomadaire doit \u00eatre le dimanche.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-ce la loi obligera les employeurs \u00e0 accorder aux employ\u00e9s une journ\u00e9e de repos suppl\u00e9mentaire dans le cas o\u00f9 un jour f\u00e9ri\u00e9 ou un jour de deuil national \u00e0 la journ\u00e9e de repos tombe de l&#8217;employ\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi \u00e9tablit que si un jour f\u00e9ri\u00e9 ou un jour de deuil national (anciennement \u00e9tablis dans la loi) tombe un dimanche, puis le lundi suivant est consid\u00e9r\u00e9 comme un jour de repos hebdomadaire et pay\u00e9 obligatoire pour tous les employ\u00e9s qui normalement planifier leur journ\u00e9e de repos le dimanche.  Si un jour f\u00e9ri\u00e9 ou la journ\u00e9e nationale de deuil tombe sur tout autre jour que le dimanche, et que ce jour arrive \u00e0 \u00eatre jour de repos de l&#8217;employ\u00e9, l&#8217;employ\u00e9 a droit \u00e0 un jour de repos compensatoire suppl\u00e9mentaire durant n&rsquo;importe quel jour de la semaine correspondante.<\/p>\n<p><strong>Q: Comment faire une f\u00eate nationale et des vacances r\u00e9guli\u00e8res diff\u00e8rent-ils? Si demand\u00e9es par les employeurs, les employ\u00e9s sont tenus de travailler un jour f\u00e9ri\u00e9 national ou de deuil?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Dans une f\u00eate nationale (ou la Journ\u00e9e nationale de deuil), il est obligatoire que toutes les entreprises publiques et priv\u00e9es doivent fermer (les employ\u00e9s ne sont pas tenus de travailler par la loi).  En vacances r\u00e9guliers, seuls les bureaux publics sont oblig\u00e9s de fermer.<\/p>\n<p>Pendant les f\u00eates nationales ou de deuil national que vous pouvez exiger de vos employ\u00e9s \u00e0 venir travailler, mais seulement dans la survenue de certaines des pr\u00e9misses suivantes &#8211; qui sont \u00e9galement applicables aux heures suppl\u00e9mentaires obligatoires:<\/p>\n<p>Pr\u00e9occupations des petites entreprises.<\/p>\n<p>&#8211; Les entreprises qui exportent toute leur production. <br \/>\n\t&#8211; Les travailleurs agricoles. <br \/>\n\t&#8211; Aide \u00e0 domicile durant les f\u00eates nationales et de deuil. <br \/>\n\t&#8211; En cas d&rsquo;incendie ou de risque imminent pouvant mettre en danger la vie des personnes, l&rsquo;existence de la soci\u00e9t\u00e9 ou les lieux de travail ou le travail pour lequel les employ\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s. <br \/>\n\t&#8211; Dans les cas pr\u00e9vus dans la convention collective aussi longtemps que l&#8217;employ\u00e9 s&rsquo;engage \u00e0 l&#8217;embauche individuelle. <br \/>\n\t&#8211; Dans le travail concernant la zone \u00e9conomique sp\u00e9ciale Panama-Pacifique, num\u00e9ro 41 la loi de l&rsquo;ann\u00e9e 2004, n\u00e9cessite un travail extraordinaire quand le remplacement de l&#8217;employ\u00e9 n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 faite.<\/p>\n<p>En plus des cas ci-dessus, vous pouvez exiger que vos employ\u00e9s de travailler pendant nationales et jours de deuil en supposant que les employ\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 particuli\u00e8rement engag\u00e9 pour travailler pendant ces jours dans des conditions ordinaires ou s&rsquo;ils travaillent sur un horaire rotatif.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-ce la loi permet \u00e0 l&#8217;employeur d&rsquo;indemniser l&#8217;employ\u00e9 (si l&#8217;employ\u00e9 accepte) avec paiement en esp\u00e8ces pour les vacances que l&#8217;employ\u00e9 a droit, afin d&rsquo;\u00e9viter la suspension des fonctions de l&#8217;employ\u00e9 \u00e0 l&#8217;employeur?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi ne permet pas cela, m\u00eame si le salari\u00e9 accepte cette offre, la loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur ne peut pas compenser le temps des vacances d&rsquo;un employ\u00e9 avec de l&rsquo;argent comptant.  La loi pr\u00e9voit que le cong\u00e9 doit \u00eatre pris dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus car ce que la loi est d&rsquo;assurer le repos cherche de l&#8217;employ\u00e9 et la r\u00e9cup\u00e9ration d&rsquo;\u00e9nergie physique et mentale.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-ce la loi permettent \u00e0 l&#8217;employeur \u00e0 la fraction du temps de vacances de l&#8217;employ\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur peut de temps de vacances pour les employ\u00e9s fraction en deux p\u00e9riodes \u00e9gales de temps, subordonn\u00e9e \u00e0 un accord pr\u00e9c\u00e9dent avec l&#8217;employ\u00e9.  Dans chaque cas, tant que la convention collective autorise.  Dans les zones franches d&rsquo;exportation, la loi autorise l&#8217;employeur \u00e0 toujours recourir \u00e0 des vacances fraction divis\u00e9e en deux p\u00e9riodes \u00e9gales de temps.<\/p>\n<p><strong>Q: Que signifie le droit du travail consid\u00e8re comme salaire en nature? Par exemple, si un employeur verse \u00e0 un employ\u00e9 suppl\u00e9mentaire pour les frais de d\u00e9placement et de communication, ces avantages sont consid\u00e9r\u00e9s comme un salaire en nature?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi \u00e9tablit que, dans son genre salaire est exclusivement compos\u00e9 de ce qui est livr\u00e9 \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 comme nourriture et de logement et des v\u00eatements pour leur utilisation imm\u00e9diate et personnelle et la jouissance.  Pour cette raison, si les frais de transport sont consid\u00e9r\u00e9s comme des frais de transport extraordinaires (pour la location, par exemple, l&rsquo;essence ou de voiture, etc), alors il n&rsquo;est pas consid\u00e9r\u00e9 comme un salaire.  De m\u00eame, les d\u00e9penses de communication (comme un t\u00e9l\u00e9phone mobile ou cellulaire) utilis\u00e9s pour les travaux ne sont pas admissibles \u00e0 titre de salaire.<\/p>\n<p><strong>Q: Est-ce la loi ont toutes \u00e9ventualit\u00e9s concernant ce devises que l&#8217;employeur puisse payer leurs employ\u00e9s dans les? Un employeur peut verser \u00e0 ses employ\u00e9s en devises \u00e9trang\u00e8res?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi pr\u00e9voit que les employeurs peuvent payer les salaires en argent comptant de l&rsquo;argent comptant ou en partie et de participer \u00e0 des paiements en nature.  Toutefois, dans le cas de payer des paiements en nature, le salaire minimum doit \u00eatre pleinement respect\u00e9 en argent comptant.  La partie du salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en dollars am\u00e9ricains.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles sont les obligations des employeurs dans le cas o\u00f9 un employ\u00e9 tombe malade et d\u00e9passements de fonds de l&#8217;employ\u00e9 cong\u00e9s de maladie?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Dans ce cas, la loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur n&rsquo;est pas tenu de payer le salaire de l&#8217;employ\u00e9 ou de payer tout montant suppl\u00e9mentaire pour l&#8217;employ\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Q: Si un employeur met fin \u00e0 une relation de travail sans juste cause, ce qui est l&#8217;employeur l&rsquo;obligation l\u00e9gale de verser au salari\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur peut mettre fin \u00e0 une convention collective de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e si:<\/p>\n<p>&#8211; L&#8217;employ\u00e9 a servi moins de 2 ans de services du travail en continu. <br \/>\n\t&#8211; L&rsquo;activit\u00e9 de travail de l&#8217;employ\u00e9 est le but de l&rsquo;aide domestique. <br \/>\n\t&#8211; L&#8217;employ\u00e9 est un employ\u00e9 permanent ou une usine de pr\u00e9occupations des petites entreprises telles que l&rsquo;agriculture, l&rsquo;\u00e9levage, des tenues agro-industriels ou de fabrication.  (Agricole ou l&rsquo;\u00e9levage d&rsquo;entreprises compos\u00e9 de 10 employ\u00e9s ou moins, activit\u00e9s agro-industrielles avec 20 employ\u00e9s ou moins, et les tenues de fabrication avec quinze employ\u00e9s ou moins). <br \/>\n\t&#8211; Les employ\u00e9s travaillant dans des navires maritimes fournissant des services internationaux. <br \/>\n\t&#8211; Le salari\u00e9 est un apprenti. <br \/>\n\t&#8211; L&#8217;employ\u00e9 travaille pour les magasins de d\u00e9tail et les entreprises de 5 employ\u00e9s ou moins, \u00e0 l&rsquo;exception de financiers, d&rsquo;assurance et les activit\u00e9s immobili\u00e8res.<\/p>\n<p>Dans le cas des activit\u00e9s commerciales mentionn\u00e9s ci-dessus, en plus de payer aux employ\u00e9s les modalit\u00e9s d&rsquo;indemnisation, \u00e9tablis dans l&rsquo;article 225 (indemnisation pour licenciement), l&#8217;employeur doit informer le salari\u00e9 du licenciement avec un pr\u00e9avis de 30 jours avant ou de payer \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 le correspondant montant pour ces pr\u00e9-avis p\u00e9riode.  Le terme pr\u00e9-avis entreront en vigueur \u00e0 compter de la date de la p\u00e9riode de paiement suivant la date de l&rsquo;avis.  En outre, l&#8217;employeur doit honorer le paiement proportionnel pour les vacances, de fin d&rsquo;ann\u00e9e de bonus et prime d&rsquo;anciennet\u00e9.<\/p>\n<p>Dans le cas des relations du travail d&rsquo;autres \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, le droit du travail interdit les licenciements pour des causes injustifi\u00e9es et, si cela arrive de toute fa\u00e7on, l&#8217;employ\u00e9 aura droit \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration ou \u00e0 l&rsquo;indemnisation pour licenciement comme \u00e9tabli dans l&rsquo;article 225 du Code du travail.  Si l&#8217;employeur ne souhaite pas r\u00e9int\u00e9grer l&#8217;employ\u00e9, l&#8217;employeur est tenu de verser au salari\u00e9 le montant correspondant \u00e0 trois mois de salaires ou cinq mois \u00e9coul\u00e9 (si cette traite ce dernier cas avec un salari\u00e9 embauch\u00e9 en ao\u00fbt 14, 2005), et payer l&rsquo;indemnit\u00e9 pour licenciement ont augment\u00e9 de 50% si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 avant le 14 ao\u00fbt 1995 et une augmentation de 25% si l&#8217;employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 comme du 14 ao\u00fbt 1995 ou apr\u00e8s cette date), si vous n&rsquo;\u00eates pas en cours avec le Fonds de licenciement.  En outre, vous devez payer des employ\u00e9s dans leur int\u00e9gralit\u00e9 ou proportionnellement, le montant correspondant pour les vacances, la prime de fin d&rsquo;ann\u00e9e et la prime d&rsquo;anciennet\u00e9.<\/p>\n<p>Dans le cas o\u00f9 les activit\u00e9s de l&#8217;employ\u00e9 sont aide domestique, les travailleurs maritimes, voies navigables travailleurs ou apprentis, puis une carte sp\u00e9ciale d&rsquo;indemnisation existe.  Pour la premi\u00e8re fois les travailleurs ayant moins de 3 mois de temps de travail, aucun paiement d&rsquo;indemnisation est requise en cas de licenciement.<\/p>\n<p><strong><br \/>\n\tQ: Quand est-assurance des risques professionnels qui doivent \u00eatre fournis par l&#8217;employeur pour couvrir le salari\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Les employeurs doivent fournir une assurance professionnelle pour couvrir les risques \u00e0 tous les employ\u00e9s commen\u00e7ant \u00e0 compter du premier jour de la relation de travail.<\/p>\n<p><strong>Q: Un employeur peut acheter une police d&rsquo;assurance priv\u00e9e pour couvrir les risques professionnels, au lieu d&rsquo;utiliser la police d&rsquo;assurance \u00e9tablie par l&rsquo;Agence de la s\u00e9curit\u00e9 sociale?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi \u00e9tablit que la couverture d&rsquo;assurance pour les risques professionnels est centralis\u00e9e au sein de l&rsquo;institution de s\u00e9curit\u00e9 sociale, et les employeurs ne peuvent pas le remplacer par une police d&rsquo;assurance priv\u00e9e.  Toutefois, les employeurs peuvent souscrire une assurance compl\u00e9mentaire avec les compagnies d&rsquo;assurance priv\u00e9e de leur propre volont\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Q: Comment la loi traite des cas o\u00f9 un salari\u00e9 est victime d&rsquo;un accident du travail imm\u00e9diatement apr\u00e8s que l&#8217;employ\u00e9 commence \u00e0 travailler et l&#8217;employeur ne s&rsquo;est pas inscrit \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 dans le syst\u00e8me de s\u00e9curit\u00e9 sociale?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi est tr\u00e8s clair que dans un tel cas, le syst\u00e8me de s\u00e9curit\u00e9 sociale tiendra l&#8217;employeur responsable des cons\u00e9quences du risque professionnel et donc de rendre l&#8217;employeur responsable aussi bien pour les co\u00fbts de l&rsquo;attention m\u00e9dicale fournie \u00e0 l&#8217;employ\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles sont les responsabilit\u00e9s des employeurs \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard de maladies des employ\u00e9s qui ne sont pas couverts par l&rsquo;assurance risques professionnels?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi \u00e9tablit que les suivants ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme des risques professionnels:<\/p>\n<p>&#8211; Blessures caus\u00e9es intentionnellement par l&#8217;employ\u00e9. <br \/>\n\t&#8211; Risques induits par des failles graves par le salari\u00e9, compos\u00e9 de; <br \/>\n\t* La d\u00e9sob\u00e9issance prouv\u00e9e d&rsquo;ordres sp\u00e9cifiques, <br \/>\n\t* Violation grave ou \u00e9vidente du manuel des risques professionnels par les lois, <br \/>\n\t* S\u00e9curit\u00e9 et Hygi\u00e8ne Industrielle ou de l&rsquo;ivresse volontaire (sauf que dans le cas o\u00f9 l&#8217;employeur ou son repr\u00e9sentant autoris\u00e9 des employ\u00e9s pour effectuer des fonctions employ\u00e9 sachant cette condition ou toute autre forme d&rsquo;intoxication).<\/p>\n<p>Dans le cas ci-dessus, le salari\u00e9 sera tenu responsable pour les cons\u00e9quences du risque professionnel et l&#8217;employeur ne sera pas responsable des co\u00fbts associ\u00e9s \u00e0 cela.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles seraient les sanctions si des personnes mineures (qui ne r\u00e9pondent pas aux exigences d&#8217;embauche) ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s par un employeur?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi \u00e9tablit que l&#8217;employeur serait soumis \u00e0 des amendes allant de US $ 50 \u00e0 US $ 700, impos\u00e9es par les autorit\u00e9s du travail administratif ou juridictionnel.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles sont les responsabilit\u00e9s des employeurs lors de l&#8217;embauche une salari\u00e9e enceinte?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi pr\u00e9voit que lors de l&#8217;embauche une salari\u00e9e enceinte, l&#8217;employeur est responsable de l&rsquo;octroi du cong\u00e9 de maternit\u00e9 (14 semaines).  S&rsquo;il vous pla\u00eet noter, toutefois, que si les paiements de s\u00e9curit\u00e9 sociale ne sont pas en cours, puis de l&rsquo;Agence de la s\u00e9curit\u00e9 sociale ne paie pas pour le cong\u00e9 de maternit\u00e9, et l&#8217;employeur doit assumer tous les co\u00fbts.<\/p>\n<p><strong>Q: Quelles sont les obligations de l&#8217;employeur ont en ce qui concerne permettant interf\u00e9rence des syndicats dans les relations de travail avec les employ\u00e9s?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R: La<\/strong> loi \u00e9tablit que, tandis que les employeurs doivent respecter et accepter les activit\u00e9s des syndicats, des employeurs ne sont pas l\u00e9galement tenus de permettre l&rsquo;ing\u00e9rence dans l&rsquo;ex\u00e9cution des t\u00e2ches de travail correspondants sans affecter les r\u00e8gles juridiques et \/ ou les conventions collectives applicables en mati\u00e8re de travail du syndicat des permis.<\/p>\n<p><strong>Q: Les employeurs doivent permettre des rencontres syndicales au sein de l&rsquo;horaire de travail? Comment aider les syndicats \u00e0 l&#8217;employeur?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi pr\u00e9voit que les employeurs ne sont pas n\u00e9cessaires pour permettre aux r\u00e9unions syndicales au sein de l&rsquo;horaire de travail des employ\u00e9s.  Il ya une exception, toutefois, pour des r\u00e9unions syndicales \u00e9tablies dans les conventions collectives et les permis autoris\u00e9s par l&rsquo;alin\u00e9a 26 de l&rsquo;article 128 de la loi du travail, vers la tenue d&rsquo;une main-d&rsquo;oeuvre sp\u00e9ciale du comit\u00e9 syndical.<\/p>\n<p>L&#8217;employeur b\u00e9n\u00e9ficie des syndicats qui pr\u00e9voient un repr\u00e9sentant dialoguant sp\u00e9cifiques pour traiter les questions du travail et des relations du travail et \u00e0 adopter des r\u00e9solutions qui exigent la participation du syndicat (par exemple, le temps des vacances de fractionnement, la mobilit\u00e9 fonctionnelle, l&rsquo;engagement de travailler des heures suppl\u00e9mentaires, le paiement par ch\u00e8ques bancaires, l&rsquo;extension du concept d&#8217;employ\u00e9s avec des responsabilit\u00e9s \u00e9lev\u00e9es, de l&rsquo;adoption, la pr\u00e9vention et la r\u00e9adaptation des r\u00e8gles en cas d&rsquo;alcoolisme et de l&rsquo;utilisation des drogues interdites).<\/p>\n<p><strong>Q: Si un employeur acquiert une autre soci\u00e9t\u00e9, devient donc le nouvel employeur des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 acquise &#8211; ce que le nouvel employeur de continuer \u00e0 appliquer la convention collective qui a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> Oui.  La loi pr\u00e9voit que si une entreprise acquiert une autre entreprise qui a ex\u00e9cut\u00e9 une convention collective avec ses employ\u00e9s, puis la soci\u00e9t\u00e9 absorbante devient partie int\u00e9grante de ladite convention collective, et donc assume toutes les obligations qui y sont.<\/p>\n<p><strong>Q: Que signifie faire un employeur si certains employ\u00e9s dans l&rsquo;entreprise en gr\u00e8ve? Que si ces employ\u00e9s ne constituent pas un groupe majoritaire?<\/strong><\/p>\n<p><strong>R:<\/strong> La loi pr\u00e9voit que si les salari\u00e9s de d\u00e9clarer une gr\u00e8ve sur l&rsquo;entreprise, l&rsquo;entreprise doit fermer imm\u00e9diatement apr\u00e8s r\u00e9ception de l&rsquo;avis de la gr\u00e8ve, \u00e0 partir du minist\u00e8re du Travail.  Si les employ\u00e9s qui font la gr\u00e8ve, ne constituent pas un groupe majoritaire, alors l&#8217;employeur peut demander au minist\u00e8re du Travail (dans un d\u00e9lai de 24 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la notification), pour effectuer un d\u00e9compte provisoire, afin de \u00e9viter la fermeture de l&rsquo;entreprise vers le bas, et dans un d\u00e9lai de trois jours \u00e0 compter du d\u00e9but de la gr\u00e8ve, l&rsquo;entreprise peut d\u00e9poser une requ\u00eate devant un tribunal du travail sectionnelles demandant de d\u00e9clarer la gr\u00e8ve comme ill\u00e9gale.<\/p>\n<p><strong>Q: Puis une station employeur d&rsquo;une proc\u00e9dure d&rsquo;arbitrage priv\u00e9 concernant les conflits collectifs de travail?<\/strong><\/p>\n<p>La loi pr\u00e9voit que les employeurs ne peuvent recourir \u00e0 une proc\u00e9dure d&rsquo;arbitrage priv\u00e9 concernant les conflits collectifs de travail.  Les employeurs peuvent convenir avec le syndicat de soumettre le conflit \u00e0 l&rsquo;arbitrage par le biais de la proc\u00e9dure suivie devant le minist\u00e8re du Travail.<\/p>\n<p><strong>Q: Quels sont Panama sociale Taux d&rsquo;imposition de s\u00e9curit\u00e9? <br \/>\n\t<\/strong> <br \/>\n\tLe taux de s\u00e9curit\u00e9 sociale payables au Panama sont tous bas\u00e9s sur le salaire de l&#8217;employ\u00e9 comme suit:<\/p>\n<p>S\u00e9curit\u00e9 sociale des salari\u00e9s: 7,25% <br \/>\n\tPatronales de s\u00e9curit\u00e9 sociale: 10,75% <br \/>\n\tEmploy\u00e9 de s\u00e9curit\u00e9 pour l&rsquo;\u00e9ducation: 1,25% <br \/>\n\tPatronales de s\u00e9curit\u00e9 pour l&rsquo;\u00e9ducation: 1,50% <br \/>\n\tProfessionnel de l&#8217;employeur des risques de s\u00e9curit\u00e9: 2,10% (elle varie selon l&rsquo;activit\u00e9) <br \/>\n\tImp\u00f4t sur le revenu des employ\u00e9s: Pour \u00eatre retenu par l&#8217;employeur et vers\u00e9e au gouvernement en fonction de la table d&rsquo;imp\u00f4t de salaire.<\/p>\n<p>Il est \u00e9galement important de savoir que la loi du Panama permet aux employ\u00e9s de recevoir un bonus par la loi appel\u00e9e \u00abMois XIII\u00a0\u00bb, qui est le salaire divis\u00e9 par trois paiements dus en avril, ao\u00fbt et D\u00e9cembre, ce qui est seulement soumis \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale de 7,25% salari\u00e9 et l&#8217;employeur 10,75% sur chacun des trois versements.<\/p>\n<p>Maintenant, c&rsquo;est ce que dit la loi jusqu&rsquo;\u00e0 ce qu&rsquo;elle a chang\u00e9 par la loi 51 du 27 D\u00e9cembre 2005 qui modifie la loi organique de la s\u00e9curit\u00e9 sociale au Panama.  Il rend progressive des taux appliqu\u00e9s par la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour les employ\u00e9s et les employeurs comme suit:<\/p>\n<p>1.  Le montant \u00e0 \u00eatre pay\u00e9 par les employ\u00e9s sera:<\/p>\n<p>a) jusqu&rsquo;au 31 D\u00e9cembre 2007, 7,25% de leur salaire <br \/>\n\tb) A partir de Janvier 1, 2008 au D\u00e9cembre 2010, 8% de leur salaire <br \/>\n\tc) De Janvier 1 2011 au 31 D\u00e9cembre 2012, 9% de leur salaire <br \/>\n\td) \u00c0 partir Janvier 1, 2013 9,75% de leur salaire<\/p>\n<p>2.  Le montant \u00e0 payer par les employeurs:<\/p>\n<p>a) jusqu&rsquo;au 31 D\u00e9cembre 2007, 10,75% du salaire de l&#8217;employ\u00e9. <br \/>\n\tb) A partir de Janvier 1, 2008 au D\u00e9cembre 2010, 11,50% du salaire de l&#8217;employ\u00e9. <br \/>\n\tc) De Janvier 1 2011 au 31 D\u00e9cembre 2012, 12,00 du salaire des employ\u00e9s. <br \/>\n\td) \u00c0 partir Janvier 1, 2013 12,25% du salaire de l&#8217;employ\u00e9.<\/p>\n<p>3.  Le montant qui sera pay\u00e9 par les travailleurs ind\u00e9pendants seront:<\/p>\n<p>a) De Janvier 1 to D\u00e9cembre 31, 2007 9,5% de leurs honoraires annuels consid\u00e9r\u00e9s comme la base pour l&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale. <br \/>\n\tb) A partir de Janvier 1, 2008 au D\u00e9cembre 2010, 11% de leurs honoraires annuels consid\u00e9r\u00e9e comme la base pour l&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale. <br \/>\n\tc) De Janvier 1 2011 au 31 D\u00e9cembre 2012, 12,50% de leurs honoraires annuels consid\u00e9r\u00e9s comme la base pour l&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale. <br \/>\n\td) \u00c0 partir Janvier 1, 2013 13,50% de leurs honoraires annuels consid\u00e9r\u00e9s comme la base pour l&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n<p>La contribution pour le \u00ab\u00a0Mois XIII\u00a0\u00bb restera 7,25% salari\u00e9 et l&#8217;employeur \u00e0 10,75%.<\/p>\n<p>Notez que l&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale ne s&rsquo;arr\u00eate pas \u00e0 n&rsquo;importe quelle gamme de la fa\u00e7on dont il le fait dans les Etats-Unis, elle s&rsquo;applique \u00e0 la notion de salaire tout le chemin, mais il ya \u00abd&rsquo;autres moyens\u00a0\u00bb pour montrer au gouvernement et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale que la loi vous permet d&rsquo;utiliser ce qui vous \u00e9vite de payer trop cher d&rsquo;imp\u00f4t de s\u00e9curit\u00e9 sociale.  Tout cela peut \u00eatre une partie du paquet fiscal que nous \u00e0 des conseillers fiscaux du Panama peut offrir comme la solution pour minimiser vos imp\u00f4ts. <strong><\/strong><strong><\/strong><\/p>\n<hr>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Q: Est-il l\u00e9gal de n\u00e9gocier librement les conditions de travail avec mes collaborateurs? R: Oui. Il est l\u00e9gal pour vous de n\u00e9gocier les conditions de travail sp\u00e9cifiques avec vos employ\u00e9s, cependant, il ya des limites \u00e9tablies par le Panam\u00e9en Constitution, les lois du travail, et par-lois, en ce qui concerne les conventions collectives. 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